La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 janvier 2026, apporte une précision importante en matière de rupture du contrat de travail pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Elle confirme que la protection attachée à cette suspension n’interdit pas à l’employeur de se fonder sur des manquements contractuels antérieurs, dès lors que ceux-ci sont constitutifs d’une faute grave.
Aux termes de l’article L. 1226-9 du Code du travail, le contrat de travail suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut être rompu par l’employeur que dans deux hypothèses strictement encadrées :
En l’espèce, une salariée employée en qualité de comptable avait été placée en arrêt de travail au titre d’une maladie professionnelle à compter d’octobre 2019. Elle a été licenciée pour faute grave en mai 2020.
L’employeur lui reprochait notamment d’avoir exercé, pendant plusieurs années, une activité professionnelle au profit d’un tiers en violation d’une clause d’exclusivité, en utilisant les outils informatiques de l’entreprise.
Il lui était également reproché des manquements à son obligation de discrétion, caractérisés par la transmission de documents internes à un tiers et par l’envoi de fichiers professionnels sur sa messagerie personnelle.
La salariée soutenait que son licenciement était nul, en raison de la protection liée à la suspension de son contrat pour maladie professionnelle.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée.
Elle rappelle d’abord le principe selon lequel, durant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, seule une faute grave tenant à un manquement à l’obligation de loyauté peut justifier une rupture du contrat.
Elle précise toutefois que l’employeur est en droit de se prévaloir de manquements contractuels antérieurs à la suspension du contrat, dès lors que ces faits sont de nature à caractériser une faute grave.
Autrement dit, la suspension du contrat ne fait pas obstacle à la prise en compte de comportements antérieurs, même anciens, à condition qu’ils présentent une gravité suffisante et qu’ils soient liés aux obligations issues du contrat de travail.
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.85
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