Par trois arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation opère une évolution significative de son contrôle en matière de liberté d’expression du salarié. Elle abandonne la logique traditionnelle fondée sur la caractérisation d’un abus pour lui substituer un contrôle de proportionnalité, imposant une mise en balance concrète entre les droits fondamentaux du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur.
La liberté d’expression constitue une liberté fondamentale, garantie tant par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 que par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Le Code du travail, dans son article L.1121-1, prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
La jurisprudence reconnaît de longue date que cette liberté s’exerce aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci. Pour autant, l’employeur demeure fondé à en encadrer l’exercice lorsque celui-ci entre en conflit avec des impératifs légitimes.
Toutefois, lorsque la sanction disciplinaire porte une atteinte injustifiée à une liberté fondamentale, le risque contentieux est majeur : le licenciement encourt la nullité, avec les conséquences indemnitaires afférentes.
Jusqu’à présent, la jurisprudence conditionnait la validité d’une sanction à la caractérisation d’un abus dans l’exercice de la liberté d’expression, généralement identifié par des propos injurieux, diffamatoires ou manifestement excessifs.
Les juges du fond appréciaient cette notion au regard de plusieurs éléments : le contenu des propos, le contexte dans lequel ils avaient été tenus, leur caractère public ou non, ainsi que la qualité et les fonctions du salarié.
Cette approche comportait néanmoins une part d’incertitude, la notion d’abus renvoyant à un dépassement de limites dont les contours demeuraient imprécis.
Les arrêts du 14 janvier 2026 rompent avec cette logique en consacrant un raisonnement inspiré des standards européens. Désormais, le juge doit procéder à une mise en balance entre le droit du salarié à la liberté d’expression et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes.
Cette mise en balance repose sur l’analyse de quatre critères principaux :
L’appréciation ne se limite donc plus à la recherche d’un abus stricto sensu, mais à la vérification du caractère nécessaire, adapté et proportionné de la mesure disciplinaire au regard de l’objectif poursuivi.
Les trois affaires jugées le 14 janvier 2026 illustrent concrètement cette évolution.
Dans la première, un salarié avait remis à la responsable des ressources humaines des caricatures critiquant la gestion du personnel. La Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir examiné le contexte dans lequel ces dessins avaient été produits, en particulier les réclamations demeurées infructueuses du salarié concernant l’aménagement de son poste pour des raisons de santé, ni d’avoir apprécié leur portée et leur impact réels.
Dans la deuxième affaire, une directrice avait été licenciée pour avoir, à plusieurs reprises, jeté le discrédit sur son directeur général. L’arrêt d’appel est cassé pour défaut d’examen de l’ensemble des propos litigieux et de leur contexte global.
Dans la troisième espèce, une auxiliaire de vie avait exprimé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer. Le licenciement est validé, les juges ayant correctement apprécié que la mesure était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de prise en charge bienveillante des personnes âgées vulnérables, compte tenu du comportement agressif de la salariée et des risques de maltraitance.
Il résulte de ces jurisprudences que l’absence d’abus, à elle seule, ne suffit plus à entraîner la nullité d’un licenciement. L’analyse doit désormais porter sur la proportionnalité de l’atteinte portée à la liberté d’expression au regard des intérêts légitimes de ’employeur.
Cass. soc., 14 janv. 2026, n°23-19.947, 24-19.583, 24-13.778 et 23-17.946
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