Le licenciement d’un salarié absent pour maladie ne peut être fondé sur son état de santé. Il peut toutefois être justifié lorsque ses absences prolongées ou répétées entraînent une perturbation du fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif.
Dans un arrêt du 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante sur l’articulation entre ce motif de licenciement et l’interdiction des discriminations fondées sur l’état de santé.
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison notamment de son état de santé.
Cette interdiction ne fait toutefois pas obstacle à un licenciement motivé par une situation objective de l’entreprise, lorsque les absences prolongées ou répétées du salarié perturbent son fonctionnement et rendent nécessaire son remplacement définitif.
La Cour de cassation rappelle régulièrement que deux conditions doivent alors être établies par l’employeur :
Dans l’affaire jugée, une salariée avait été licenciée en raison de la désorganisation de l’entreprise provoquée par ses absences répétées et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.
La cour d’appel avait considéré que le licenciement était discriminatoire et donc nul, après avoir constaté que l’employeur ne démontrait ni la désorganisation invoquée ni le remplacement définitif de la salariée.
La Cour decassation censure ce raisonnement.
Au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, elle juge que le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise liée aux absences du salarié ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.
En revanche, si l’employeur ne rapporte pas la preuve de la désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais n’est pas, pour ce seul motif, nul.
L’arrêt opère ainsi une distinction entre deux situations.
Lorsque le licenciement est directement fondé sur l’état de santé du salarié, il encourt la nullité sur le fondement de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Lorsque l’employeur invoque une désorganisation objective de l’entreprise, le débat porte d’abord sur la réalité des conditions permettant de justifier ce motif. À défaut de démontrer la désorganisation et la nécessité du remplacement définitif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans que cette seule insuffisance suffise à caractériser une discrimination.
Ce régime doit être distingué de la protection particulière applicable lorsque l’absence résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
L'article L.1226-9 du Code du travail interdit alors à l'employeur de rompre le contrat pendant la période de suspension, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
La nature de l'arrêt de travail doit donc être vérifiée avant d'envisager un licenciement fondé sur les perturbations liées à l'absence.
Référence : Cass. soc., 9 sept. 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin.
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