Lorsque le comportement d’un salarié est mis en cause, l’employeur peut diligenter une enquête interne. Ce mécanisme est souvent utilisé pour vérifier des signalements de harcèlement ou d’autres manquements graves.

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Confrontation du salarié : ce que dit la Cour de cassation

Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 24‑13.234), la Cour de cassation a jugé, qu’au stade de l’enquête, un salarié n’a pas automatiquement droit à l’accès au dossier ou aux pièces recueillies, à la confrontation avec les personnes qui le mettent en cause, ni même d’être auditionné.

Dans cette affaire, un cadre licencié pour faute grave contestait son licenciement fondé sur un rapport d’enquête interne, estimant que :

• le principe du contradictoire n’avait pas été respecté,
• il n’avait pas été confronté aux collègues à l’origine des signalements,
• le rapport aurait été obtenu par stratagème.

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La Cour a rejeté son pourvoi en rappelant que :

« Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que le salarié ait accès au dossier ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, dès lors que la décision que l’employeur peut prendre et les éléments sur lesquels elle se fonde peuvent être discutés ultérieurement devant un juge. »

Ainsi, il suffit que le salarié soit informé de l’enquête et ait pu présenter ses explications sur les faits reprochés. La confrontation directe ou l’accès complet au dossier n’est pas obligatoire pour que le rapport d’enquête soit recevable.

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Encadrement législatif en discussion

Si la jurisprudence encadre largement la pratique des enquêtes internes, aucun texte ne définit aujourd’hui précisément leur déroulement ou leurs effets juridiques dans le Code du travail. Cette lacune a contribué à une certaine insécurité juridique tant pour les employeurs que pour les salariés. Dans ce contexte, une proposition de loi n° 2208 visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes a été déposée à l’Assemblée nationale le 9 décembre 2025.

Parmi les principales mesures proposées figurent notamment :

• L’introduction d’une définition légale des enquêtes internes directement dans le Code du travail — envisagée comme un processus formel mené au sein d’une organisation privée ou publique pour vérifier si des faits allégués ou des soupçons de violation des lois ou des règles internes sont avérés ;
• Un encadrement des modalités de conduite des enquêtes, notamment lorsqu’une procédure interne se déroule parallèlement à une procédure pénale, afin d’éviter qu’une enquête interne ne se substitue à une enquête judiciaire ou n’en entrave le déroulement ;    
• Des garanties procédurales destinées à protéger les droits des personnes auditionnées, telles que l’obligation de notification des auditions, la possibilité d’être assisté par un avocat, la formalisation des comptes rendus, et la possibilité de formuler des observations écrites ;
• Des dispositions visant à préserver la confidentialité des communications professionnelles protégées par le secret professionnel, notamment pour les avocats impliqués dans les enquêtes internes.

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L’ambition de cette proposition est de faire émerger un socle juridique commun aux enquêtes internes, afin de réduire les divergences de pratiques et de garantir des procédures plus transparentes, équilibrées et respectueuses des droits fondamentaux.

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Affaire à suivre…

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