Par un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., n° 24 19.544), la Cour de cassation rappelle que, pour fonder une sanction disciplinaire, l’employeur peut se prévaloir de tout élément de preuve licite et que la réalisation d’une enquête interne n’est pas systématiquement requise.

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1. La preuve disciplinaire est libre

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‍En matière prud’homale, la preuve des faits reprochés à un salarié n’est pas encadrée par des formalités strictes. Le juge apprécie l’ensemble des éléments produits : cohérence, crédibilité et complémentarité des preuves sont déterminantes.
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Ainsi, la décision de l’employeur peut reposer sur des moyens variés tels que :

• signalements concordants ;
• plaintes pénales ;
• attestations de collègues ;
• comptes rendus psychologiques ou autres documents pertinents.

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L’absence d’enquête interne ne constitue pas en soi un vice de procédure susceptible de fragiliser la sanction disciplinaire.

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2. Aucune obligation d’enquête interne automatique

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‍Contrairement à une idée reçue, le Code du travail n’impose pas à l’employeur de diligenter une enquête interne dès qu’un signalement de harcèlement sexuel est effectué.

La Cour de cassation confirme que l’employeur dispose d’une marge d’appréciation dans la collecte et l’examen des éléments de preuve.

Dans l’affaire jugée, le licenciement a été validé malgré l’absence d’enquête interne, grâce à un dossier probatoire solide : signalements concordants, plainte pénale, attestations de collègues et compte rendu psychologique.

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3. Distinction entre pouvoir disciplinaire et obligation de sécurité

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‍Deux obligations distinctes s’imposent à l’employeur et il convient de ne pas les mélanger :

• Ce qui relève de l’exercice du pouvoir disciplinaire : l’employeur peut établir la matérialité des faits reprochés par tous moyens licites. L’enquête interne n’est pas indispensable, mais il doit pouvoir démontrer     que la sanction repose sur des éléments probants suffisants.
• Ce qui relève de l’obligation de sécurité de l’employeur : l’employeur doit protéger la santé et la sécurité des salariés. L’absence de réaction face à un signalement, ou l’absence d’enquête lorsque celle-ci serait nécessaire pour évaluer la réalité des faits, peut constituer un manquement à cette obligation et engager sa responsabilité civile et pénale.

Ainsi, même si l’enquête interne n’est pas obligatoire et que son absence ne peut être opposée à l’entreprise, elle demeure un outil précieux pour démontrer la diligence de l’employeur et sécuriser ses décisions.

L’analyse doit rester au cas par cas : lorsque les faits sont flous, contestés ou isolés, l’enquête interne redevient un instrument clé pour éclairer la situation et protéger les salariés.

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