Les arrêts de travail liés à un accident ou à une maladie professionnelle peuvent se prolonger plusieurs mois, voire plusieurs années, suspendant alors le contrat de travail et privant l’employeur de toute marge de manœuvre. Entre protection légitime et abus manifeste, des leviers existent pour encadrer ces situations.

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Une protection juridique renforcée pour le salarié en AT/MP

Le Code du travail consacre un régime protecteur spécifique au salarié victime d’un AT/MP. Durant toute la suspension, il bénéficie d’une garantie d’emploi :  aucune mutation ou rupture ne peut être décidée avant la visite médicale de reprise  (Cass. soc., 16 sept. 2015). Toute mesure  contraire pourrait s’analyser comme une discrimination et risquerait d’être jugée abusive ou considérée comme un motif de nullité du licenciement.

Or, l’employeur ne peut imposer la tenue d’une visite de reprise, celle-ci étant à la discrétion du salarié. La protection s’étend donc parfois sur plusieurs années, la jurisprudence exigeant systématiquement cette visite pour constater la fin de la suspension,  "peu important la reprise effective du travail" (Cass. soc., 14 mai 2025).

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Les options de l’employeur pour encadrer ces arrêts, ou comment garantir la santé sans tolérer les abus

Face à des arrêts sans cesse renouvelés, l’employeur est souvent démuni devant certains abus : si le médecin traitant est complaisant, les absences peuvent durer plusieurs années et générer des difficultés d’organisation et un coût substantiel pour l’entreprise (salaires, charges sociales,  augmentation des taux ATMP, cotisations  prévoyance).

Or, s’il n’est pas possible pour l’employeur d’empêcher a priori la délivrance ou le renouvellement d’arrêts par le médecin traitant, il peut contrôler la réalité de la maladie et réagir. Des moyens d’action existent, même s’ils sont limités.

Sans visite médicale de reprise, le contrat demeure suspendu, même après plusieurs années.

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Contestation de l’avis médical devant la CPAM

L’employeur peut tout d’abord saisir la CPAM pour demander une contre-expertise et contester la reconnaissance du caractère professionnel ou la justification médicale de l’arrêt. Il peut à ce titre réclamer la communication du rapport médical ayant fondé sa décision (art. R. 142-8-2 CSS).  Il peut ensuite solliciter le réexamen du dossier du salarié (motiver la demande par des éléments factuels ou médicaux, par exemple des doutes sur l’origine professionnelle ou sur la justification médicale de l’arrêt). Une contre-expertise doit alors être organisée par la CPAM, souvent avec un médecin expert indépendant.

Si l’avis rendu par l’expert n’est pas satisfaisant, un recours est possible devant la Commission de recours amiable (CRA), dans les deux mois suivant la décision de la CPAM, puis, en cas de nouvel échec (délai de quatre mois), devant le tribunal  judiciaire. Même si la procédure est longue, elle permet de faire pression sur un médecin traitant complaisant et de prévenir des renouvellements systématiques.

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Contrôle du respect de l’arrêt

Au-delà du recours médical en contestation, l’employeur dispose de moyens d’action pour encadrer l’absence :

• la contre-visite médicale (art. L. 1226-1 et  R. 1226-10 s. C. trav.). Il est possible de solliciter de la CPAM un contrôle administratif du salarié, notamment dans le cadre d’une démarche de contestation de l’avis médical (vu supra). Par ailleurs, depuis un décret du 5 juillet 2024, l’employeur a la faculté de diligenter une contre-visite médicale lorsque le salarié, en arrêt de travail, perçoit des indemnités complémentaires visant à maintenir tout ou partie de sa rémunération. La contre-visite médicale s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin, à domicile (sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé) ou dans son cabinet (art. R1226-11);

Les arrêts interminables ne condamnent pas l’employeur à l’inaction. La vigilance constante décourage les prolongations  abusives d’arrêts

• la visite de préreprise après 30 jours d’arrêt, afin de préparer un retour ou constater une éventuelle inaptitude. Malheureusement, la visite de préreprise n’est pas obligatoire, et le salarié peut  donc parfaitement refuser d’y participer. Néanmoins, cette initiative permettra de  renforcer la légitimité d’une contestation;

• La surveillance de l’activité réelle… par un détective privé! En cas de suspicions légitimes de l’employeur (contexte, réseaux sociaux, collègues…), il est possible de faire surveiller un salarié par un détective privé, sous condition bien entendu de respect des principes de loyauté et de  proportionnalité. Un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22  décembre 2023 a confirmé que le droit à la preuve pouvait justifier une atteinte nécessaire et strictement proportionnée à la vie privée, ouvrant la porte à l’utilisation de rapports de détective privé si aucune autre solution n’existe pour défendre les droits de l’employeur. L’employeur pourra ensuite procéder à un  signalement à la CPAM, ou encore saisir  l’Ordre des médecins pour signaler un avis incompatible avec la réalité de l’état de santé du salarié.

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Négociation : une option pragmatique

Lorsque la reprise est illusoire (notamment du fait de l’impossibilité de reprise d’un poste abandonné depuis des mois/années), ce type d’actions/pressions engagées par l’employeur invite fréquemment les salariés concernés à négocier la rupture de leur contrat de travail. La rupture conventionnelle peut alors constituer une issue consensuelle, y compris pendant un arrêt d’origine professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014; 9 mai 2019).

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Les rares possibilités de licenciement

Le licenciement d’un salarié protégé par un AT/MP reste l’exception.

• Faute grave sans lien avec l’accident… Une solution rarement envisageable, sauf abus manifeste (exercice d’une activité concurrente, déloyauté grave, comportement incompatible avec les prescriptions…)

• Impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à l’accident (fermeture d’établissement, motif économique avéré).

En dehors de ces hypothèses, la rupture est nulle et expose l’employeur à une réintégration ou, a minima, à six mois de salaire de dommages et intérêts. Raison pour laquelle  il est important d’anticiper ces situations.

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Et en l’absence d’AT/MP…

Il est par ailleurs important de préciser que les actions et recommandations évoquées ici dans le cadre d’arrêts liés à des AT/MP sont également applicables à des situations similaires n’impliquant pas d’AT/MP. En d’autres termes, l’employeur aura tout intérêt à mettre en place celles-ci en cas de suspicion d’abus lors de renouvellements systématiques d’arrêt de travail! En de telles situations, la protection afférente aux situations d’AT/MP ne s’appliquera pas.

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Charles Mathieu, avocat associé chez Daem Partners

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Retrouvez l'interview sur le site Décideurs RH

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