La proposition d’une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail constitue une pratique fréquente, mais qui appelle une vigilance particulière au regard du risque contentieux lié aux discriminations fondées sur l’état de santé.
Dans un arrêt du 17 juin 2026 (n°25-12.181), la Cour de cassation apporte une précision importante : la seule proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne constitue pas, à elle seule, un élément permettant de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.
Un salarié, engagé en 2015 en qualité d’aide opérateur polyvalent, est placé à deux reprises en arrêt de travail au cours de l’année 2018.
Pendant cette période, l’employeur lui propose à plusieurs reprises une rupture conventionnelle, que le salarié refuse. En l’absence d’accord entre les parties, il est finalement licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du service et de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.
Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement. Il estime que la répétition des propositions de rupture conventionnelle pendant son arrêt de travail, suivie de son licenciement, révèle une discrimination fondée sur son état de santé.
La cour d’appel de Lyon fait droit à sa demande. Elle considère que ces circonstances permettent de présumer l’existence d’une discrimination et juge le licenciement nul, faute pour l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La Cour de cassation censure le raisonnement de la cour d’appel.
Elle rappelle tout d’abord qu’une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie, sous réserve qu’elle ne soit entachée ni de fraude ni d’un vice du consentement.
La Haute juridiction précise ensuite que le fait, pour un employeur, de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant son arrêt de travail ne constitue pas, à lui seul, un élément permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.
Ainsi, la seule chronologie des événements – arrêt maladie, proposition de rupture conventionnelle, refus du salarié puis licenciement – ne suffit pas à entraîner un renversement de la charge de la preuve.
Le salarié doit donc présenter des éléments de fait permettant de caractériser une situation susceptible de révéler une discrimination. À titre d’exemple, pourraient être pris en compte le contenu des échanges entre les parties, l’existence de pressions exercées par l’employeur, les circonstances entourant la proposition de rupture ou encore des éléments remettant en cause la réalité du motif du licenciement.
Cet arrêt apporte une clarification utile pour les entreprises envisageant une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie.
La proposition d’une telle rupture ne peut pas, à elle seule, être considérée comme un indice de discrimination fondée sur l’état de santé. L’employeur ne saurait donc voir sa responsabilité engagée sur le seul fondement de la chronologie des événements.
Cette solution ne signifie toutefois pas que toute proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt maladie serait nécessairement exempte de risques. Les juges du fond conservent leur pouvoir d’appréciation de l’ensemble des circonstances entourant la démarche, notamment en cas de pressions exercées sur le salarié, de propos faisant référence à son état de santé ou d’absence de justification objective du licenciement intervenu ultérieurement.
L’article L. 1132-1 du Code du travail demeure pleinement applicable : un licenciement fondé, directement ou indirectement, sur l’état de santé du salarié reste susceptible d’être annulé.
Afin de limiter les risques contentieux, les entreprises doivent notamment veiller à :
• Formaliser les échanges de manière factuelle, sans faire référence, même indirectement, à l’état de santé du salarié dans le cadre de la proposition de rupture conventionnelle ;
• Respecter la liberté de consentement du salarié et éviter toute pression ou sollicitation excessive après un refus clairement exprimé ;
• Respecter scrupuleusement la procédure applicable à la rupture conventionnelle, notamment les entretiens préalables, la faculté d’assistance du salarié et le délai de rétractation ;
• En cas de licenciement ultérieur, s’assurer que le motif invoqué repose sur des éléments objectifs et vérifiables, étrangers à l’état de santé du salarié ;
• Conserver l’ensemble des échanges relatifs au processus afin de pouvoir démontrer, en cas de contentieux, que la démarche répondait à des considérations objectives.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin
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