La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, visant à renforcer l’égalité salariale par une plus grande transparence des rémunérations, doit être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose un ensemble de nouvelles obligations d’information, de reporting et de transparence tant en matière de recrutement que dans le suivi des rémunérations internes. La France engage depuis 2025 un processus de concertation avec les partenaires sociaux afin de traduire ces exigences européennes en règles nationales. Les arbitrages présentés à l’été 2025 puis le 15 janvier 2026 dessinent les contours du projet de loi qui sera prochainement soumis au Parlement.

Une refonte profonde de l’index de l’égalité femmes‑hommes

L’un des principaux chantiers de la transposition est l’adaptation de l’actuel index de l’égalité professionnelle pour y intégrer les indicateurs prévus au niveau européen. Plutôt qu’une simple actualisation, l’administration envisage une restructuration complète alignée sur des mesures plus fines et comparables.

Parmi les indicateurs de rémunération qui devraient être pris en compte pour répondre aux exigences de la directive figurent notamment :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleuses et de travailleurs bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
• la répartition femmes/hommes dans chaque quartile de salaire.

Par ailleurs, le calendrier proposé envisage que la première déclaration des indicateurs se fasse avant le 1er juin 2027, par une plateforme dédiée, avec des modalités de fréquence ajustées selon la taille des entreprises.

Transparence salariale dès le recrutement

La directive européenne impose des obligations de transparence dès la phase de recrutement, afin de réduire l’opacité qui entretient les écarts salariaux. En application des règles européennes :

• les employeurs devront informer les candidats du salaire initial ou de la fourchette de rémunération offerte pour un poste, que ce soit dans l’annonce ou avant l’entretien ;
• il sera interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération, une pratique qui peut perpétuer des discriminations.

Dans le cadre des arbitrages français, cette obligation devrait s’appliquer à toutes les offres d’emploi, avec l’exigence que les informations soient transmises par écrit aux candidats, même en l’absence d’annonce publique. Le texte ne fixe pas, pour l’instant, de limite légale à l’amplitude de la fourchette.

Renforcement du droit à l’information des salariés

Au‑delà de la seule publication des écarts de rémunération, la directive instaure un droit d’accès des salariés aux informations sur les pratiques salariales au sein de leur entreprise.

Concrètement, la future loi française devrait imposer aux employeurs de :

• informer chaque année les salariés de leur droit à demander des données sur les rémunérations et les critères de fixation des salaires ;
• répondre, dans un délai maximal fixé par la directive à deux mois, aux demandes d’informations écrites, incluant la rémunération individuelle et les niveaux moyens ventilés par sexe dans des catégories équivalentes ;
• permettre, si le salarié le souhaite, la transmission de ces données via les représentants du personnel ou le Défenseur des droits.

Sanctions et mécanismes de conformité

Pour assurer l’efficacité des nouvelles obligations, le projet de loi envisage une gradation des sanctions administratives en cas de manquement :

• une sanction proportionnelle à la masse salariale pour les manquements liés à la déclaration des indicateurs de l’index d’égalité ;
• une amende forfaitaire pour d’autres manquements (non‑communication d’informations, absence de salaire ou de fourchette dans les annonces, absence de réponse aux demandes des salariés, etc.), doublée en cas de récidive sur une période de cinq ans.

La directive demande en effet aux États membres d’instaurer des sanctions « efficaces, proportionnées et dissuasives » en cas de non‑respect des normes de transparence et d’égalité salariale.

Le projet de loi envisagerait aussi de faciliter le traitement des litiges en matière de discrimination salariale en inversant la charge de la preuve : le salarié n’aurait plus à démontrer la discrimination, mais l’employeur devrait prouver qu’il n’a pas enfreint les règles de transparence et d’égalité.

Autres adaptations du droit interne

Dans le cadre de la transposition, plusieurs harmonisations techniques et conceptuelles sont également envisagées :

• l’extension de la notion de « travail de même valeur » pour y inclure des éléments comme les compétences non‑techniques et les conditions de travail, afin de mieux cerner les comparaisons salariales dans l’entreprise ;
• la définition précise de ce qu’est une « source unique » lorsqu’un accord ou une politique salariale s’applique à plusieurs entités ou branches, ce qui permet une cohérence dans l’évaluation des rémunérations ;
• des dispositions spécifiques pour que les candidats et les travailleurs handicapés puissent accéder aux informations salariales pertinentes, avec des adaptations éventuelles pour tenir compte de besoins particuliers ;
• des mesures renforçant la possibilité pour le Défenseur des droits d’intervenir au nom d’un salarié dans un contentieux de discrimination salariale.

Ces adaptations visent à assurer à la fois l’effectivité des droits reconnus par la directive et la protection des données personnelles des salariés confrontés à la communication de certaines informations sensibles.

Conclusion

Les arbitrages présentés par le ministère du Travail dessinent les contours d’une transposition ambitieuse de la directive européenne sur la transparence salariale. Ils prévoient notamment une refonte de l’index de l’égalité professionnelle, de nouvelles obligations d’information des salariés, des exigences accrues en matière de transparence lors du recrutement, ainsi qu’un régime de sanctions administratives. Si ces choix restent susceptibles d’évoluer lors de l’examen parlementaire, ils traduisent la volonté de renforcer le cadre juridique français relatif à l’égalité salariale et à la transparence des pratiques de rémunération. Le suivi des modalités de mise enœuvre et de publication des indicateurs sera essentiel pour les entreprises afin de garantir leur conformité au futur texte.

Source : AEF

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