Le cadre légal de l’obligation de formation

Aux termes de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Cette obligation, d’ordre public, s’inscrit dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et participe de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La jurisprudence constante de la Cour de cassation en a progressivement précisé la portée, en retenant une conception exigeante de cette obligation, susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur en cas de carence.

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La qualification de la formation sollicitée

En l’espèce, la salariée sollicitait la prise en charge de formations longues et diplômantes en vue d’accéder à une qualification distincte de celle correspondant à son emploi.

La demande ne s’inscrivait donc pas dans une logique d’adaptation au poste ni de maintien dans l’emploi, mais dans une perspective de reconversion professionnelle.

La question posée à la Haute juridiction résidait ainsi dans la détermination du périmètre de l’obligation de formation : celle-ci inclut-elle les formations permettant un changement de qualification ou de métier ?

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L’affirmation d’une distinction fonctionnelle de la formation

Par son arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation répond par la négative et censure la décision des juges du fond.

Elle affirme que l’obligation de formation pesant sur l’employeur ne s’étend pas au financement de formations ayant pour finalité l’acquisition d’une qualification nouvelle, étrangère à l’emploi occupé.

La solution consacre une distinction fonctionnelle entre :

• les formations d’adaptation et de maintien dans l’emploi, relevant de l’obligation légale de l’employeur ;
• les formations de reconversion ou de promotion professionnelle, qui excèdent ce cadre.

Cette distinction s’inscrit dans une lecture finaliste de l’article L. 6321-1, centré sur l’employabilité dans l’emploi et non sur l’évolution professionnelle choisie par le salarié.

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L’encadrement de la responsabilité de l’employeur

Par cette décision, la Cour de cassation opère une limitation nette de la responsabilité de l’employeur. Le refus de financer une formation de reconversion ne saurait, à lui seul, caractériser un manquement à l’obligation de formation.

Dès lors, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que si l’insuffisance de formation concerne directement l’aptitude du salarié à occuper son poste ou à s’y maintenir.

À défaut, la demande du salarié relève de dispositifs distincts du droit de la formation professionnelle.

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Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026

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