Aux termes de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation, d’ordre public, s’inscrit dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et participe de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.
La jurisprudence constante de la Cour de cassation en a progressivement précisé la portée, en retenant une conception exigeante de cette obligation, susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur en cas de carence.
En l’espèce, la salariée sollicitait la prise en charge de formations longues et diplômantes en vue d’accéder à une qualification distincte de celle correspondant à son emploi.
La demande ne s’inscrivait donc pas dans une logique d’adaptation au poste ni de maintien dans l’emploi, mais dans une perspective de reconversion professionnelle.
Elle soutenait, en substance, que l’employeur avait manqué à son obligation de formation en refusant de financer ces formations, estimant qu’elles participaient au maintien de son employabilité.
La question posée à la Haute juridiction résidait ainsi dans la détermination du périmètre de l’obligation de formation : celle-ci inclut-elle les formations permettant un changement de qualification ou de métier ?
Par son arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation répond par la négative et censure la décision des juges du fond.
Elle énonce en effet que l’obligation prévue par l’article L. 6321-1 « a pour objet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi », ce dont il résulte qu’elle « n’impose pas à l’employeur de financer des formations ayant pour finalité l’acquisition d’une qualification nouvelle sans lien avec l’emploi occupé ».
La Cour reproche ainsi aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé en quoi les formations sollicitées relevaient de l’adaptation au poste ou du maintien dans l’emploi.
La solution consacre une distinction fonctionnelle entre :
Cette distinction s’inscrit dans une lecture finaliste de l’article L. 6321-1, centré sur l’employabilité dans l’emploi et non sur l’évolution professionnelle choisie par le salarié.
Par cette décision, la Cour de cassation opère une limitation nette de la responsabilité de l’employeur.
Elle rappelle, en creux, que le manquement à l’obligation de formation suppose de démontrer une carence affectant l’aptitude du salarié à occuper son poste ou à s’y maintenir.
Ainsi, le refus de financer une formation de reconversion ne saurait, à lui seul, caractériser un manquement à cette obligation.
Dès lors, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que si l’insuffisance de formation concerne directement l’exercice des fonctions ou l’employabilité dans l’emploi occupé.
À défaut, la demande du salarié relève de dispositifs distincts du droit de la formation professionnelle, tels que ceux dédiés à la reconversion.
Cass. soc., 9 avr. 2026, n°24-22.122
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